preconceito de idade é caro. Um estudo conduzido pela AARP e pela Economist Intelligence Unit descobriu que a discriminação de idade contra adultos mais velhos custou à economia US$ 850 bilhões somente em 2018.
Nota: A maioria dos processos de discriminação por idade está relacionada ao que proíbe a discriminação por idade contra pessoas com 40 anos ou mais. Ele não protege trabalhadores com menos de 40 anos, embora alguns estados. Veja abaixo) tenham leis que protegem trabalhadores mais jovens da discriminação por idade.
O preconceito de idade no local de trabalho pode começar. Com suas Essa é frequentemente sua primeira comunicação com um candidato — uma pessoa. Que pode mais tarde se tornar. Um autor se suas descrições de. Cargo incluírem preconceito de idade.
Por outro lado, uma lista de empregos sem preconceito de idade pode ajudar você a aproveitar as experiências e habilidades únicas que os candidatos mais velhos têm a oferecer.
Aqui estão 6 maneiras de evitar preconceito de idade em suas descrições de cargo:
Usar o termo “nativo digital” não é uma boa ideia, pois sugere que você só quer contratar alguém que cresceu na era da informática/Internet.
Quando as descrições de cargo são precisas e atualizadas, as avaliações de desempenho também se tornam muito mais eficazes. Na verdade, os profissionais de RH e gerentes podem usar essas descrições de cargo para avaliar o quão bem os. Funcionários cumprem suas obrigações de trabalho. Portanto, descrições de cargo claras tornam mais fácil identificar. Pontos fortes e áreas para melhoria durante as
Uma descrição de cargo bem escrita define expectativas claras. Para os membros da equipe. Ela descreve as responsabilidades do cargo, as funções essenciais e os requisitos mínimos. Essa clareza ajuda os novos funcionários a entender suas funções desde o início. Assim, tornando o processo de integração mais tranquilo.
Além disso, para os funcionários atuais, manter. As descrições de cargo atualizadas garante que eles saibam o que é esperado deles. Então, revisões. e atualizações regulares das descrições de cargo podem ajudar a definir padrões de desempenho e metas. Que se alinhem com a missão da organização e as necessidades de negócios.
Dica: Em vez de Nativo Digital, sua descrição de cargo deve especificar as habilidades específicas de que você precisa (por exemplo, familiaridade com videogames, fluência em Python )
2. “Recém-formado” ou “jovem” pode ser preconceito de idade
Uma das formas mais fáceis = comprar de forma inteligente Comece o marketing Utilize isto promovendo os dados de serviço da sua empresa em qualquer lugar. O seu lead de negócio (também conhecido como obtenção de negócio) Lista recente de números de celular foi de facto realizado:Criar campanha com biblioteca de números de telefone Dados gerados por humanos reais > Bibliotecas de números de telefone Claramente, poderíamos desejar que uma biblioteca de números de telefone fosse feita por .
3. Limitar os “anos de experiência” pode fazer com que você seja processado
Em 2014, a CareFusion estava procurando um Senior Counsel, Procedural Solutions. Eles provavelmente não pensaram muito sobre uma linha em seu anúncio de emprego que dizia que o candidato precisava:
“3 a 7 anos (não mais que 7 anos) de experiência jurídica relevante”
O autor Dale E
Dica: Evite colocar limites em anos de experiência. Em vez disso, concentre-se nas habilidades que você precisa.
Por exemplo, se você acha que precisa de um advogado com 3 a 7 anos de experiência, concentre-se, em vez disso, nas habilidades que você associa a esses anos de experiência. Por exemplo, você pode precisar que ele seja um mestre no Google Docs, ou que tenha experiência em gerenciar pessoas.
4. Os estados também têm leis diferentes sobre discriminação por idade
As leis federais não são as únicas com as quais devemos nos preocupar ; alguns estados têm outras proteções contra a discriminação por idade.
Michigan tem o Esta lei de Michigan se aplica a qualquer tipo de discriminação baseada na idade, seja discriminação contra os jovens, os de meia-idade ou os mais maduros. Isso difere do Federal Age Discrimination in Employment Act, que protege trabalhadores com 40 anos ou mais.
5. Somente no Reino Unido: “X anos de experiência” pode ser preconceito de idade
No Reino Unido, é um processo movido por um candidato mais jovem que você tem que tomar cuidado. O Equality Act de 2010 (e o Employment Equality (Age) Regulations de 2006 antes dele) protege candidatos/funcionários de muitas maneiras.
Uma proteção aponta, por exemplo, que se o seu anúncio de emprego exigir XX anos de experiência, um candidato mais jovem poderá ser excluído ilegalmente porque pode ter dominado essa habilidade em menos anos.
6. O que você deixar de fora de uma descrição de cargo pode fazer com que você seja processado
Às vezes, é o que você não diz na descrição do seu trabalho que o coloca em maus lençóis. Se, por exemplo, você demitir um trabalhador mais velho por não ser experiente em mídias sociais, você estaria mais protegido se a descrição do seu trabalho tivesse mencionado: “experiência em mídias sociais necessária”.
Mais informações sobre a Lei de Discriminação por Idade no Emprego (ADEA) de 1967
A ADEA foi aprovada em 1967 e proíbe a discriminação por idade contra indivíduos com mais de 40 anos. Ela da contratação ao treinamento e à remuneração. A ADEA também protege os indivíduos mais velhos de assédio com base na idade.
O que mais você precisa saber sobre a ADEA na contratação? Aqui está o que tem a dizer:
“A ADEA geralmente torna ilegal incluir preferências de idade, limitações ou especificações em avisos ou anúncios de emprego. Um aviso ou anúncio de emprego pode especificar um limite de idade apenas nas raras circunstâncias em que a idade é demonstrada como uma “qualificação ocupacional genuína” (BFOQ) razoavelmente necessária para a operação normal do negócio.”
Também relevante é a que proíbe empregadores de oferecer aos funcionários mais velhos benefícios diferentes dos oferecidos aos funcionários mais jovens.
Quando pessoas mais velhas escolhem não trabalhar, se aposentam cedo ou passam por desemprego prolongado devido à discriminação por idade, nossa cultura e economia perdem suas contribuições inestimáveis. Mantenha-se em conformidade e contrate talentos experientes evitando discriminação por idade na contratação e nas descrições de cargo.
Sou apaixonado por descrições de cargos.permite que você seja inclusivo para evitar preconceitos inconscientes relacionados à idade, gênero, raça, deficiência ou outras práticas excludentes. Entre em contato conosco para uma para ver como a Ongig faz isso!
Os candidatos buscam uma vaga aberta usando palavras-chave dependendo das habilidades que eles o de cargo com gerenciamento de desempenho
Alinhando descrições de cargos com gestão de desempenho
Para alinhar descrições de cargos com gestão de desempenho, comece a integrar essas descrições ao processo de contratação, avaliações de desempenho e planejamento de sucessão. Os departamentos de RH devem usar modelos de descrição de cargos para criar descrições de cargos que reflitam deveres e responsabilidades reais.
Além disso, durante a revisão anual é um bom momento para revisitar e atualizar as descrições de cargos. Então, esse processo garante que elas permaneçam relevantes e reflitam quaisquer mudanças significativas nas funções de trabalho, como novas habilidades necessárias ou novas tecnologias usadas.
Para os funcionários, uma descrição de cargo clara e atualizada esclarece as tarefas essenciais e os requisitos físicos de sua função. Ela também auxilia em seus planos de desenvolvimento de carreira ao delinear potenciais caminhos de carreira dentro da organização.
Para empregadores, descrições precisas de cargos ajudam a contratar o candidato certo e a garantir uma boa adequação para novas funções. Elas também ajudam a manter a conformidade com a lei federal e as leis estaduais, como o Disabilities Act, ao delinear necessidades razoáveis de acomodação.
Profissionais de RH devem seguir as melhores práticas para
desenvolvimento de descrição de cargo, como conduzir revisões de descrição de cargo anualmente. Essa prática ajuda a capturar quaisquer mudanças de cargo para atualizar as especificações de cargo adequadamente.
Além disso, reunir informações de várias fontes. Incluindo o gerente de contratação e os funcionários atuais, pode fornecer uma. Compreensão completa agb directory dos requisitos da posição e das tarefas essenciais. Essa abordagem ajuda a criar descrições de cargo detalhadas e eficazes.
Usar pode ajudar a simplificar seu processo de atualização de descrição de cargo desta maneira:
- Colaboração aprimorada: as ferramentas de descrição de cargo facilitam o trabalho em conjunto da equipe de contratação e a aprovação de atualizações. Dessa forma, todos podem editar a descrição do cargo juntos. Por outro news sites follow trends lado, se você editar a descrição do cargo manualmente, demora mais porque ela precisa ser enviada a todos no escritório.
- Controle de versão: Com os recursos de controle de versão. Das ferramentas de gerenciamento de descrição de cargo, você rastreia e revisa facilmente qualquer. Versão da descrição de cargo que estiver editando. Assim, você pode “desfazer” quaisquer edições indesejadas e até mesmo retornar à versão editada que deseja.
- Integre facilmente guias de estilo para garantir consistência em todas as suas descrições de cargo.
Usando o software de descrição de cargo, você visualiza todo o processo de edição de uma descrição de cargo. E todos na equipe de contratação podem entender as razões por trás de qualquer edição específica
